建設業 採用動画 作り方｜20代職人を採用する5つのコツ

なぜ建設業の採用に「動画」が必要なのか

求人票では伝わらない「現場のリアル」がある

建設業は、他の業種と比べて「働く姿がイメージしにくい」という課題を抱えています。20代の若者にとって、テキストと写真だけの求人票では、入社後の日常が想像できません。結果として応募を躊躇し、他業種へ流れてしまうのです。

一方で動画は、現場の雰囲気・先輩職人の人柄・仕事のやりがいをそのまま届けることができます。「この会社で働けそう」という感覚を、文字や写真の何倍もの速さで生み出せるのが動画の最大の強みです。

20代はSNS動画で「会社を調べる」時代になった

現在の20代は、就職先を探すときにGoogleではなくTikTokやInstagramで検索する層が急増しています。「建設業 仕事 きつい？」「鉄筋工 1日のルーティン」といったキーワードで動画を探し、入社前から会社や職種への理解を深めているのです。

つまり、SNSに採用動画がないということは、そもそも候補者の目に入っていないという状況を意味します。求人媒体への掲載を増やす前に、まず「動画での接点づくり」を始めることが、現代の建設業採用において最優先事項になっています。

採用動画で「絶対に外してはいけない」3つの要素

① 会社のPRより「人の素顔」を見せる

多くの建設会社が最初にやりがちな失敗は、「会社の実績や技術力をアピールする動画」を作ることです。竣工した建物の映像や、代表あいさつのような内容は、採用動画としてはほとんど機能しません。

20代が本当に知りたいのは、「そこで働いている人がどんな人なのか」です。先輩職人が素の言葉で語る仕事の話、現場でのちょっとした笑い——そういった「人の素顔」が映っている動画こそが、応募につながります。

② ネガティブな部分もあえて見せる

「夏場は暑い」「体力的にきつい日もある」——こういったリアルな声を動画に入れることを怖がる会社が多いですが、これは逆効果です。ネガティブな面を正直に見せることで、視聴者は「この会社は嘘をつかない」という信頼感を持ちます。

また、事前にリアルを伝えることで入社後のミスマッチが減り、早期離職を防ぐことにもつながります。採用動画は「見栄えよく見せるもの」ではなく、「本当に合う人を引き寄せるフィルター」として機能させることが大切です。

③ 動画の最後に「次のアクション」を明示する

動画を見てもらっても、次に何をすればいいかがわからなければ応募には至りません。動画の最後には必ず「プロフィールのリンクから応募できます」「LINEで気軽に質問してください」といったひと言を入れましょう。

特にLINE公式アカウントへの誘導は、応募ハードルを大きく下げる効果があります。「いきなり応募フォームへの入力は敷居が高い」と感じる若者でも、LINEなら気軽にメッセージを送ることができるからです。

スマホ1台でできる！採用動画の作り方・撮影フォーマット

「撮影機材がない」「編集ができない」という心配は不要です。私がご支援してきた建設会社のほとんどが、最初はスマホ1台だけで動画を撮り始めました。大切なのは機材よりも「構成」です。以下のフォーマットをそのまま使ってみてください。

• 冒頭0〜3秒：インパクトのある一言か現場映像でつかむ（例：「月収40万、未経験から3年でなれます」）
• 4〜20秒：職人・社員が自分の言葉で「仕事内容・やりがい・きつい部分」を話す
• 21〜40秒：現場の作業シーン・休憩中の様子など「日常のリアル」を見せる
• 最後5秒：「一緒に働く人を募集中！プロフィールのリンクをチェック」と明示する

撮影時に意識する3つのポイント

動画の質を高めるために、撮影時に以下の3点だけ意識してみてください。難しいテクニックは一切不要です。

• 縦型（9:16）で撮影する——TikTok・Instagramリールはすべて縦型が基本です
• 屋外は逆光を避け、曇りの日か日陰での撮影が映りやすくておすすめです
• 台本を読まず「話しかけるように」話してもらう——棒読みはすぐに離脱されます

求人媒体ゼロ・年間120応募を実現した実績

「本当にSNS動画だけで採用できるの？」と疑問を持つ方のために、私・久保田がご支援した建設会社の実績をご紹介します。

この建設会社では、TikTokを中心に2年間の継続運用を行いました。最初の3ヶ月は反応が薄い時期もありましたが、「職人の1日密着動画」シリーズを投稿し始めたところから急速に反応が増え始めました。最終的には求人媒体への掲載を完全にゼロにしながら、年間120件の応募・20代職人20名の採用という結果を出すことができました。

「うちは地方だから無理」とよく言われますが、実際にはむしろ地方の建設会社の方がSNS採用との相性が良いケースが多いです。競合他社がまだSNSをやっていないため、少ない投稿数でも早期に認知を取りやすいからです。

採用動画を継続するための「仕組みづくり」が最重要

週1本の投稿ルーティンを作る

採用動画で失敗する最大の原因は「続かないこと」です。最初に気合いを入れて10本投稿し、反応がないと感じてやめてしまう——このパターンが非常に多いです。SNS採用で結果が出るのは、一般的に最低でも3〜6ヶ月の継続投稿が必要です。

「週1本だけ」というルールを決め、撮影日と投稿日を固定するだけで継続率が大きく上がります。現場の帰り道に5分だけスマホを回す——そのくらいの感覚で始めてみてください。

動画の数字を見て「勝ちパターン」を見つける

投稿を続けながら、「再生数が多い動画」「コメントが多い動画」の共通点を探しましょう。出演者・時間帯・テーマ・冒頭の一言——どこかに必ずあなたの会社独自の「バズりやすいパターン」が見つかります。

そのパターンを見つけたら、そのフォーマットを繰り返し使うだけで再現性が生まれます。採用動画の運用は、「試して・分析して・繰り返す」この3ステップを回し続けることが何より大切です。

LINE公式アカウントと連携して応募ハードルを下げる

SNS動画で興味を持った候補者が「次に取るアクション」を設計することが、採用成功の最後のカギです。プロフィールにLINE公式アカウントへのリンクを設置し、「まずはLINEで話を聞いてみる」という導線を作ると、応募数が大きく変わります。

実際に私がご支援した建設会社でも、求人応募フォームへの誘導からLINEへの誘導に切り替えた翌月から、接触数が約2倍になった事例があります。採用動画はあくまで「入口」であり、その後の導線設計まで含めて一つの仕組みとして考えることが重要です。