建設会社が求人媒体をやめた理由とSNS採用の全手順

建設会社が求人媒体をやめた理由

費用対効果が合わなくなった

求人媒体の掲載費用は決して安くありません。大手の建設・工事系求人サイトに掲載すると、1掲載あたり数十万円かかるケースも珍しくありません。それでも応募が来れば投資として納得できますが、問題は「お金を払っても応募が来ない」という現実です。

建設業界は慢性的な人手不足で、求人媒体に掲載する会社が増えすぎています。結果として、求職者の目に触れる機会が減り、掲載しても埋もれてしまう状況が続いています。掲載費用を払い続けているのに採用できない——この負のスパイラルが、多くの建設会社を悩ませてきました。

若い世代が求人媒体を見ていない

建設業界が特に求めているのは、20代・30代の若手人材です。しかし現実として、20代の若者は求人サイトよりもSNSで仕事を探す傾向が強まっています。TikTokやInstagramを1日に何時間も見る世代が、わざわざ求人媒体のサイトを開いて仕事を探すでしょうか。

彼らは日常的に使っているSNSのなかで、自然と仕事の情報に出会います。「この会社、なんか楽しそう」「職人ってかっこいいな」という感情から求職につながるのが、今の若者の採用行動なのです。求人媒体で待っているだけでは、この層には届きません。

ミスマッチによる早期離職が多かった

求人媒体経由の採用では、入社後のミスマッチによる早期離職が課題になりがちです。求人票だけでは、会社の雰囲気や現場のリアルは伝わりません。「思っていた職場と違った」と感じた若手がすぐに辞めてしまい、また採用コストをかけて募集する——この繰り返しに疲弊している会社が非常に多いのです。

SNSで現場の日常や先輩職人のリアルな姿を発信し続けることで、応募者はあらかじめ「この会社で働くとはどういうことか」を理解した上で応募してきます。これが、ミスマッチを大幅に減らす最大の要因です。

SNS採用で実現した実績

私・久保田がご支援した建設会社での実績をご覧ください。TikTokを2年間運用した結果、求人媒体への掲載費用ゼロで年間120件の応募を獲得し、20代の若手職人を20名採用することに成功しました。

また、配送会社においても同様のSNS採用戦略を導入し、わずか3ヶ月で採用を成功させた実績があります。業種を問わず、「人が集まらない」という課題をSNS運用で解決してきました。重要なのは、これらの成果がすべて求人媒体への掲載費用なしで実現されたという点です。

建設会社がSNS採用で成功するための具体的な手順

STEP1：発信する「人」と「現場」を決める

SNS採用で最も重要なのは、「リアルな人」を見せることです。会社の広告ではなく、実際に働いている職人さんの日常・仕事ぶり・人柄を発信します。最初に決めるべきことは次の3つです。

• メインで出演する職人・社員（できれば20〜30代）を1〜2名決める
• 撮影する現場・作業の種類を決める（施工中・完成・道具紹介など）
• 週に何本投稿するか運用ルールを決める（最低週3本が目安）

STEP2：TikTokとInstagramを使い分ける

TikTokとInstagramは、それぞれ異なる役割を持ちます。採用目的のSNS運用では、この2つをセットで活用することが効果的です。

• TikTok：フォロワーゼロでも拡散される。知らない人への「発見」に強い。現場のリアルな動画で新規層にリーチする
• Instagram：会社のイメージ・雰囲気を伝えるプロフィールページとして機能。フォロー後に「もっと知りたい」と調べる人をしっかり受け止める

TikTokで認知を広め、Instagramで信頼を深める——この流れを設計することで、応募につながる確率が大きく上がります。

STEP3：採用導線を整えて応募につなげる

SNSのフォロワーや視聴者を、実際の応募者に変えるための導線設計が不可欠です。動画を見て興味を持った人が「どこに連絡すればいいのか」迷わないよう、次のポイントを整えましょう。

• プロフィール欄に「採用情報はこちら」とLINEや問い合わせ先を明記する
• 動画の最後に「採用情報はプロフィールから」とテロップや口頭で案内する
• LINEで応募を受け付けることで、若者が気軽に連絡できる環境をつくる

特にLINEでの応募受付は非常に効果的です。若い世代はメールや電話よりもLINEのほうが圧倒的に連絡しやすいと感じています。応募のハードルを下げることで、問い合わせ数が一気に増えます。

SNS採用に切り替える前に知っておくべき注意点

成果が出るまでに時間がかかる場合もある

SNS採用は求人媒体と違い、掲載した翌日から応募が来るものではありません。継続的に動画を投稿してアカウントを育てていく必要があります。早ければ3ヶ月、一般的には半年〜1年かけて安定した採用流入が生まれます。

ただし、いったん軌道に乗れば求人媒体のように「掲載を止めたら応募が来なくなる」ということがありません。アカウントとコンテンツが資産として積み上がり、長期にわたって採用につながり続けるのがSNS採用の強みです。

「撮影・編集・投稿」の継続が最大の壁

SNS採用の最大の課題は「継続すること」です。現場が忙しい中で毎週動画を撮影・編集・投稿するのは、担当者にとって大きな負担になります。実際に自社で始めたものの、3ヶ月で更新が止まってしまう会社も少なくありません。

この課題を解決するためには、運用を外部に任せるという選択肢が有効です。私・久保田のような建設業専門のSNS運用代行を活用することで、現場の負担を最小限に抑えながら採用に直結するコンテンツを安定して発信し続けることができます。

求人媒体をやめるタイミングの見極め方

求人媒体をすぐにやめる必要はありません。SNS採用を始めてから、月に一定数の問い合わせが安定してSNS経由で来るようになった段階で、求人媒体の掲載を縮小・停止するというステップが安全です。目安としては、SNS経由で月10件以上の問い合わせが来るようになれば、求人媒体への依存度を下げても問題ありません。

まとめ：求人媒体をやめてもいい時代が来ている

建設会社が求人媒体をやめてSNS採用に移行するのは、「節約したい」からではありません。採りたい若い世代が、求人媒体ではなくSNSで仕事を探しているからです。ターゲットがいる場所に出向くのは、採用においても当然の戦略です。

TikTokとInstagramを活用して現場のリアルを発信し続けることで、採用コストを大幅に削減しながら、ミスマッチの少ない若手職人を継続的に採用することができます。私・久保田がご支援した建設会社でも、2年間の運用で年間120応募・20代職人20名採用・求人媒体費用ゼロという結果が出ています。

「まずは自社でやってみたい」「専門家に相談したい」「どのくらいの費用感か知りたい」など、どんな段階でも構いません。気軽にご相談ください。